0В Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан с 24 мая по 3 июня проходят курсы повышения квалификаци ...
В Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан с 24 мая по 3 июня проходят курсы повышения квалификации руководителей и специалистов кадровых служб администраций муниципальных районов и городских округов республики по программе «Кадровое обеспечение муниципальной службы в Республике Башкортостан». Это чрезвычайно важная тема, поскольку от уровня профессионализма сотрудников местных администраций зависит эффективность органов местного самоуправления, быстрота и качество решения вопросов местного значения. Наконец, степень доверия населения к власти в целом. О том, по какому принципу подбираются люди на муниципальную службу, как формируется ее кадровый резерв, рассказывает начальник управления кадровой политики и муниципальной службы администрации городского округа город Уфа Айгуль Сабирова.
— В администрации города Уфы с 2006 года действует конкурсная схема приема на муниципальную службу. Анализируя эту четырехлетнюю работу, можно утверждать, что данная процедура оправдала себя и стала достаточно популярной при приеме на муниципальную службу, так как отбираются наиболее подготовленные люди, имеющие необходимое образование, профессиональные знания и соответствующие по своим личным и деловым качествам требованиям муниципальной службы. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии с их способностями, профессиональной подготовкой.
Что касается процедуры проведения конкурса, то она строго регламентирована нормативным актом: объявление о проведении конкурса публикуется в городской газете «Вечерняя Уфа», где указываются порядок и сроки представления документов, а также необходимые квалификационные требования к замещаемой муниципальной должности. Комиссия проводит конкурс документов и собеседования с претендентами на должность. В случае большого количества участников конкурса применяются тестирование, творческие задания, выполнение различных поручений, связанных с исполнением должностных обязанностей.
В ходе конкурсов граждане, проявившие себя с лучшей стороны, но не победившие, зачисляются в кадровый резерв и при образовании следующей вакансии имеют возможность поступления на муниципальную службу.
Наш кадровый резерв формируется из муниципальных служащих и лиц, не состоящих на муниципальной службе. С целью своевременного пополнения органов местного самоуправления высококвалифицированными кадрами ведется подготовка кандидатов для выдвижения на вышестоящие должности муниципальной службы, в случае необходимости они направляются на учебу. Мы стремимся обновлять резерв управленческих кадров как из тех, кто уже успешно работает в органах местной власти, так и из молодых специалистов. Возможность профессионального роста создает положительную мотивацию для творческой инициативы, побуждая работника проявлять лучшие профессиональные качества.
В Уфе действует «Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров», согласно которому резерв кадров состоит из двух уровней: в резерв функционирования включаются лица, готовые занять соответствующие должности от начальников отделов и выше; в резерв развития входят лица, которым необходим дополнительный профессиональный опыт для замещения соответствующей должности (формируется один раз в три года на конкурсной основе по отраслям и видам экономической деятельности без указания конкретной должности). В марте 2010 года администрацией города впервые был проведен конкурс на включение в резерв развития, были сформированы отраслевые конкурсные комиссии, председателями которых являлись заместители главы администрации. На участие в конкурсе на включение в резерв развития подали заявку порядка 300 граждан. Со всеми были проведены собеседования. Познакомившись с кандидатами, всесторонне и объективно оценив их деловые и моральные качества, заслушав ответы на вопросы, позволяющие определить уровень их профессиональной компетентности, наличие навыков и умений по предполагаемой муниципальной должности, а также личностные и нравственные качества, изучив отзывы непосредственных руководителей, конкурсные комиссии отобрали 129 кандидатов на включение в кадровый резерв. Кстати, четверо из них уже приглашены на работу в различные службы администрации города.
Работа в органах местного самоуправления предъявляет к муниципальным служащим ряд специфических требований — таких, как коммуникативность, оперативность в решении поставленных задач, быстрая переключаемость внимания с одного объекта на другой. Психологи утверждают, что главным «заболеванием» всех управленцев является высокая психологическая и коммуникативная перегрузка. Ведь умение общаться с людьми самых разных социальных групп, правильно и доступно объяснять, должно сочетаться с глубоким знанием законодательства, умением быстро принимать ответственное решение, от которого порой зависит не только удовлетворение конкретной жалобы или заявления гражданина, но и целый ряд дальнейших юридических фактов. В работнике местной администрации житель видит не просто человека или служащего, а представителя власти, от которого зависит решение его вопроса. И, несмотря на то, что действующее законодательство не всегда позволяет решить вопросы населения на местном уровне, ответ, данный муниципальным служащим, должен быть корректным, юридически верным, позволяющим человеку в дальнейшем найти решение своих проблем. Вот и получается, что муниципальный служащий должен быть юристом, психологом, экономистом, менеджером в одном лице.
При прохождении аттестации, определяющей квалификацию служащего, трудностей особых нет — процедура эта строго регламентирована и проводится один раз в три года в соответствии с законодательством. Чтобы эффективно использовать собственные кадровые ресурсы, руководству важно знать профессиональные и личностные возможности каждого работника. Процедура аттестации должна быть максимально прозрачной, системной и технологичной. Ее цель — определить профессиональное соответствие муниципального служащего требованиям по занимаемой им должности.
На территории Уфы для проведения аттестации были созданы комиссии двух видов - городская и аттестационные комиссии районов. В помощь муниципальным служащим были подготовлены вопросы для самоконтроля на знание основ законодательства по местному самоуправлению и муниципальной службе, разработана электронная адаптивная обучающая система в виде схем — ответов на вышеуказанные вопросы, рекомендованы источники для изучения, размещенные на внутреннем сайте администрации. Система позволила дистанционно осуществить процесс обучения каждого сотрудника.
За период проведения аттестации в 2009 году состоялось 60 заседаний аттестационных комиссий, на которых служащие оценивались по следующим критериям: профессиональная компетентность, управленческие навыки, личностные качества, результаты работы. В итоге практически все муниципальные служащие, подлежащие аттестации, получили положительные оценки. При этом пяти процентам сотрудников даны рекомендации повысить уровень профессиональных знаний. Из них 12 человек направлены на повышение квалификации и профессиональную переподготовку, ряд работников рекомендован к должностному повышению, часть из которых уже перешла на более высокие должности. Только один служащий по причине неудовлетворительного результата аттестации был понижен в должности.
При осуществлении надзорных функций Прокуратурой города в основном выявляются вопросы, где кадровая служба сталкивается с так называемой «конкуренцией норм права». При двухстороннем рассмотрении этих вопросов принимается конкретное решение и механизм устранения. Никакой трагедии из этого мы не делаем. Также хочется отметить конструктивное сотрудничество с органами Прокуратуры города, в ходе которого мы получаем в рабочем порядке по всем возникающим вопросам квалифицированные консультации и разъяснения. С каждым годом количество замечаний со стороны Прокуратуры по нашему направлению становится все меньше.
Программа развития государственной гражданской и муниципальной службы на 2009 — 2013 годы, утвержденная Указом Президента Республики Башкортостан, затрагивает все аспекты совершенствования кадровой работы в органах власти. В соответствии с ней, а также с учетом имеющегося кадрового потенциала в городском округе разрабатывается Программа развития муниципальной службы в городском округе город Уфа на 2010-2013 годы, которая позволит системно и последовательно осуществить эффективную кадровую политику для обеспечения развития муниципального образования.